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Toma de decisiones. Qualia Consultores

Los datos más antiguos y documentados que tenemos sobre la psicología provienen de Aristóteles que, en su Tratado del Alma, define a esta como el “ser semoviente”, es decir, el ser que se mueve a sí mismo.

La motivación, como proceso psicológico complejo, es el punto central en el estudio de la conducta humana. Saber por qué nos movemos o qué nos motiva a realizar cualquier acción se convierte, pues, en el objeto principal del estudio sobre el comportamiento humano.

Frases como “querer es poder” o “hace más el que quiere que el que puede” nos resultan familiares y altamente utilizadas por aquellos que quieren apostillar, bajo algún axioma, el ánimo del que tiene que ponerse en marcha o mantenerse en su tesón para conseguir alguna meta o propósito. La motivación se convierte en el objetivo de todas las miradas que, de una manera compleja, intentan modificar opiniones, actitudes o, incluso, creencias.

A la hora de modificar conductas, es decir, que aparezcan aquellas que deseamos y que se mantengan, o que desaparezcan aquellas que no deseamos, nos encontramos con una serie de dificultades atribuidas a la complejidad del ser humano. El aprendizaje a través de incentivos o castigos da buena cuenta para situaciones triviales y cotidianas. Sin embargo, ciertas conductas más complejas donde se requieren análisis más complejos y, por ende, herramientas más complejas, hacen que busquemos palancas más eficientes en la comprensión de los problemas y la puesta en marcha de las soluciones.

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Las organizaciones modernas que optan por tener un sistema de gestión de recursos humanos atienden a sus procesos de una forma secuencial. Las personas son seleccionadas, posteriormente evaluadas y por último, con los resultados de la evaluación, se remunera y se corrigen las diferencias a través de la formación. Le llamamos formación porque no sabemos llamarle de otra manera ya que, en la actualidad, existen otros modos de estrechar el gap a través de otros programas de mejora, personalizados o grupales, como el mentoring, la tutorización, elcounselling, el coaching, etc.

Generalmente, las organizaciones precisan de personas competentes. El conjunto de conocimiento, de habilidades y actitudes que una persona requiere para desempeñar su puesto de trabajo se le llama competencias. Los conocimientos suelen referirse al “saber”, quedando demostrados, generalmente, por la titulación académica o certificados de aptitud (carnet de conducir, de manipulador de alimentos, de instalador, etc.) La habilidad hace referencia a la puesta en práctica de ese conocimiento, al “saber hacer”, que, generalmente, es medido por la experiencia. Y, por último, las actitudes que hacen hincapié en el “querer” hacer.

En este sentido, muchos son los planes de formación que, de forma habitual, se aplican en las organizaciones con éxitos dudosos. Otros, sin embargo, han incorporado, entre sus mejores prácticas, programas de Coaching que han demostrando mejores resultados. La incorporación del Coaching a las empresas ha supuesto una práctica innovadoracon resultados excelentes. Un estudio internacional ha demostrado que ofrecer formación a los empleados puede aumentar sus resultados en un 22%, mientras que en aquellas empresas que han incorporado a la formación el Coaching, han aumentado los resultados hasta un 88%. En cualquier caso, el Coaching no pretende sustituir a la formación sino, más bien, potenciarla.

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La práctica del Coaching debe atender los SIGUIENTES tres aspectos en todas las fases:

  • Consciencia

Se trata de tomar consciencia de uno mismo y de lo que pretende, de sus objetivos de una manera real, es el paso inevitable hacia el éxito, si no sé quién soy, mucho menos sabré qué quiero o para qué sirvo, igualmente si no conozco mis sentimientos no podré comprender los de los demás con lo que sufriré más conflictos de los deseables, aunque conocerse así mismo no es tarea fácil y probablemente descubriremos cosas que no nos gustan, solo desde el autoconocimiento conseguiremos evolucionar y mejorar en todos los aspectos, por otro lado conocer nuestros puntos fuertes, nos permitirá elegir un objetivo auténtico en base a nuestra personalidad, valores, capacidades, etc. Esta tarea tampoco tiene por qué ser traumática, ni debemos fustigarnos al reconocer algo que no nos gusta, partimos de la opción de cambiar, no pasa nada. Necesitamos un solo espejo para mirarnos la cara pero dos para mirarnos la nuca. El coach nos ayuda a conocernos íntegramente y a conocer la realidad de nuestros objetivos para poder ajustar lo emocional y lo racional. Como decíamos más arriba, tomar consciencia nos da poder.

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Aproximadamente entre 40 y 50 veces oye un niño al cabo de un día la palabra no. El no inquisitivo inhibe las habilidades e impide el desarrollo personal. Resaltar lo negativo y obviar lo positivo viene a ser una práctica habitual de nuestra sociedad.

El concepto de feedback, conocido como retroalimentación, es un sistema de comunicación que se refiere a la capacidad del emisor para recoger las reacciones de los receptores ya sea mediante lenguaje verbal o no verbal, y de acuerdo con la actitud de estos modificar su mensaje. Tanto las personas que lo dan como las que lo reciben tienen sus propios sentimientos, emociones y percepciones.

Dar feedback en el ámbito laboral, significa que quien lo da, está informando a quien lo recibe, acerca del desempeño que éste último ha tenido en una tarea o gestión realizada y con qué grado de acierto, respecto a lo que la organización esperaba de él. De esta forma se mantienen e incrementan los puntos fuertes, y establecemos áreas de mejora en los puntos débiles que la precisen. Así pues el feedback será un puntal en el que nos apoyaremos para la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

El feedback puede ser implícito o explícito. El implícito es el que se da a través de gestos, tonos de voz, expresiones y cualquier otra señal no verbal. El feedback implícito puede ser incompleto ya que quizás no abarque todo el sentir que se le pretende dar, estando en buena medida, en función de la percepción de quien lo recibe. Es precisamente quien lo recibe el que ha de reconocer la información que se le pretende dar en los mensajes no verbales, reconociendo que va dirigida a él y qué aspecto de su comportamiento ha de modificar. Según como sea dado este feedback, podría llegar a entenderse a la inversa, interpretando la mirada o una sonrisa, de forma negativa, o por una respuesta que recibimos con un tono de voz, a nuestro juicio, indiferente o molesto. En cambio, el feedback explicito da al que lo recibe la información clara de lo que se pretende de él, sin que tenga que adivinarlo ni suponerlo, simplemente ha de escuchar. Es más la incomodidad que puede sentir quien lo da, lo cual no habría de ser así, pues de lo que se trata es de mejorar la conducta de alguien y esto se ha de hacer con la mayor naturalidad posible.

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Los planes de formación llevan asociados unos gastos en dinero, tiempo y otro tipo de recursos materiales y humanos que, a menudo, son cuestionados por los directivos de las organizaciones. Por otro lado, los tipos de formación (en conocimientos, habilidades y/o actitudes) hacen que nos cuestionemos la transferencia al puesto de trabajo, el retorno de la inversión o, lo más importante, la eficacia de la formación.

En principio, no voy a cuestionar si es bueno o malo para una organización tener un plan de formación o, como dicen otros, sirve para algo. Lo que sí voy a cuestionar es su eficacia, ya que a cualquier empresario si le demuestras que una inversión asumible en su negocio le mejora la rentabilidad, suele acometerla sin dudarlo. Por el contrario, si le demuestras que la inversión no mejora la cuenta de resultados, la inversión se deriva a cuestiones más rentables.

Visión Clásica: (poner en relación la formación con los gastos)

Las organizaciones disponen de presupuestos en gastos e ingresos y el balance, a favor de los ingresos, es lo que marca el beneficio. Si consideramos el presupuesto de la formación como gasto, para mejorar la cuenta de resultados, cuanto menor sea éste mayor será el beneficio. No me extraña, pues, que la mayoría de los responsables de las cuentas de resultados entiendan la formación como un coste ya que su incremento empeora la cuenta de resultados: a más formación, menos beneficio.

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Dice Platón, de una manera muy cruda, que cualquier hombre es capaz de tener hijos, pero no cualquiera es capaz de educarlos. Y yo digo, que cualquier empresa es capaz de tener un Plan de Formación para sus trabajadores, pero no cualquiera es capaz de formarlos.

Cuando pedimos a las empresas que nos enseñen los indicadores referidos a RRHH, siempre nos enseñan, entre otros, aquellos que aplican a la formación: número de horas de formación por agente y año, número de acciones formativas, presupuesto, etc. Pero, la mayoría son indicadores solitarios ya que pocos de ellos se relacionan entre sí.

A menudo, pocas son las empresas que cuentan con datos referidos a la eficacia de la formación. Existe un plan de formación con un presupuesto y con unos resultados. Pero, ¿somos capaces de relacionar estas tres cosas y establecer una fórmula que nos informe sobre si tal o cual acción formativa ha sido eficaz, eficiente o, en definitiva, rentable?

Demostrar la eficacia de la formación es uno de los talones de Aquiles de los gestores de la formación. Muchos de ellos se inventan formatos o los toman prestados de los registros de la documentación de su sistema de calidad, que alguien firma (normalmente el jefe directo del que ha recibido la formación) y que un auditor da como válido para demostrar la eficacia de la formación.

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La mayoría de las consultoras especializadas llegan al Comité de Dirección de las organizaciones para detectar las necesidades que los distintos miembros del Comité tienen con su área o línea de mando. Les proveen de herramientas y metodologías para ayudarles en su misión y, en contadas ocasiones, en su visión. Esta postura, que se ha convertido en un commodity, ofrece la impresión errónea de que todos los consultores son iguales en lo esencial, con una única diferencia: el precio. El consultor pasa a ser la ayuda egoísta de cada área en la que interviene creando, a menudo, conflictos interdepartamentales. Y, peor aún, generando un coste por algo que no se va a implementar.

Ahora bien, si invertimos el flujo, si las consultoras se dedicaran a detectar las necesidades y expectativas que el Comité de Dirección tiene de cada uno de esos directores así como las propias de la Dirección General, esta tendencia cambiaría. ¿Alguna vez nos hemos preguntado qué esperan del Director de Recursos Humanos el resto de miembros del Comité de Dirección, incluido el Director General? Pongamos un ejemplo: si la empresa está pensando en la deslocalización, el proceso de expatriación se convierte en estratégico. Si necesitamos invertir en Desarrollo de Personas, el impacto de la inversión en la cuenta de resultados debería ser un número y no un supuesto. Ahora bien, ¿cuántos Directores de Recursos Humanos saben calcular el impacto de sus decisiones, procesos y/o proyectos en la cuenta de resultados? ¿Imaginas tener la capacidad de calcular el impacto en la cuenta de resultados de un Plan de Formación, el incremento de una décima en la encuesta de clima laboral o la mejora en el proceso de selección de personal? Preguntas de este tipo son las que deberíamos estar dispuestos a contestar ante un comité de dirección. Piénsalo bien, esto es lo que verdaderamente le importa al Director General: cómo impactan tus decisiones y propuestas en la cuenta de resultados.

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Os he hablado en anteriores posts sobre qué son las métricas inteligentes y su importancia para medir la eficacia de la Formación… Hoy voy a hablaros de otro enfoque para el uso y aplicación de Smart Metrics: el Meta-análisis del negocio.

Cuando una organización alcanza un nivel de maduración en la gestión observamos que existen varias características comunes que les distinguen:

• Un Liderazgo ejemplar por parte de sus directivos.

• Una Estrategia que les diferencia de la competencia.

• Una estructura firmemente orientada al Cliente (interno y externo).

• Unas políticas de RRHH claramente dirigidas al Desarrollo de Personas.

• Y un sistema de Medición, Análisis y Mejora recurrente.

Ahora bien, cada una de estas características requieren toda la atención por separado y, así, encontramos grandes compañías que se empeñan en fortalecer, cada vez más, las distintas áreas por separado sin tener en cuenta el “Todo”. Y ¿por qué no tienen en cuenta el “Todo”?. Principalmente, por que no saben hacerlo.

Habitualmente, manejan Cuadros de Mando con un sinfín de indicadores y métricas que se empeñan en alimentar a través de grandes proyectos de Business Intelligence dando paso, como mucho, a Cuadros de Mando Integral (Balance Scorecard). Ahora bien, necesitamos dar un paso más si queremos profesionalizar la Toma de Decisiones y dotarla de Racionalidad dado que más del 80% de las decisiones que se toman en las Organizaciones son decisiones emocionales, aunque algunos piensan que el 100% son emocionales y que luego buscamos racionalizaciones que las justifiquen.

Basta, entonces, de analizar la historia y pasemos a buscar herramientas predictivas que nos reduzcan la incertidumbre a la hora de tomar decisiones…

… Hablemos de Smart Metrics.

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moral

Plantearse la felicidad como el fin último, al cual todo ser humano aspira, viene siendo el panorama que hemos heredado de la mayoría de los clásicos del pensamiento a lo largo de toda la historia de la filosofía. La felicidad se convierte, pues, en el deseo inmanente que acompaña al ser humano en toda la trayectoria de su vida. Si en la acción iterativa de la pregunta ¿para qué hacemos una determinada acción en lugar de otra?, la llevamos hasta el límite, parece que la última respuesta que obtenemos es siempre la misma: para ser feliz…

 

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platon

A menudo se ha insistido, por parte de muchos autores, en la existencia de determinadas enseñanzas que Platón no trató por escrito y, sin embargo, en base a las citas de autores como Aristóteles, Aristoxeno, Teofraso, Simplicio, Sexto Empírico, etc., recopilados la mayoría de ellos por varios autores como Hans Joachim Krämer, Conrado Eggers Lan, Konrad Gaiser y M. D. Richard, dan cuenta de que, en efecto, esta ágrapha dógmata, tiene más de realidad que de especulación…

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determinismo emocional

Los recientes estudios sobre las emociones, han sacado a la palestra viejos temas inconclusos sobre determinados aspectos de la conducta humana. La filosofía en general, en numerosas ocasiones, ha optado por el estudio de la libertad humana, y la mayoría de los filósofos han dedicado parte de su literatura, en mayor o menor profundidad, al análisis de la libertad. Este análisis ha sido siempre enfocado desde el punto de vista metafísico, donde la libertad está directamente relacionada con la responsabilidad moral. La cuestión principal deriva de las relaciones de compatibilidad e incompatibilidad entre la libertad y el determinismo que implican ciertas conductas y donde los autores se sitúan para defender sus tesis. Trataré de demostrar que las teorías que defienden un dominio de la razón sobre las pasiones, no garantizan la libertad, y mucho menos que tengamos que hacer caso del ideal estoico de la apátheia.

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teoria del caos

Pretendo en esta ponencia, defender la tesis sobre la cual el pensamiento objetivo propuesto por la ciencia tiene sus dificultades como consecuencia de la división entre sistemas naturales y sistemas artificiales, siendo necesaria una interfaz entre estos dos tipos de sistemas, apuntando un optimismo y una esperanza a través de la teoría del caos.

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caosyorden

Escohotado,  que se declara psiconauta, el que más sabe de Newton y Hegel en España, un experto en Aristóteles y estudioso de la teoría del caos, además de metafísico y jurista, ha ganado el XVI Premio Espasa de Ensayo, advirtiendo en las primeras páginas de “Caos Y Orden” que su libro, “No es un ensayo, ya que adopta un tratamiento en buena medida sistemático para su contenido”.  Por el contrario, algunos autores aseguran que el ensayo es un género literario que los escritores emplean para transmitir conceptos de una forma sistemática de una obra anterior mucho mayor o que esperan realizarla en el futuro. El ensayo, a diferencia de las exposiciones filosóficas formales, comunica conceptos de una forma sintética, económica y urgente y en este sentido resulta más adecuada para expresar teorías en un lenguaje comprensible para los no especialistas.

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La historia de la filosofía nos enseña que la mayoría de los autores se han formulado la pregunta por el ser. Que, desde Heráclito hasta nuestros días, se ha especulado en torno a ella con resultados dispares. Las distintas formas que estos autores han llevado a cabo su preguntar por el ser, ha conducido a Heidegger a establecer una serie de tesis que agotan la propia pregunta, haciendo imprescindible orientarse hacia lo olvidado del ser en tanto que sentido o verdad del ser.

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racionalidad

Desde que Descartes nos iluminó con su Método, parecía que cualquier pregunta tendría su respuesta. Como dice Popper, la investigación científica empieza con un problema, y se continúa resolviéndolo. El subtítulo “Esquema de una teoría anarquista del conocimiento” que propone Feyerabend en Contra El Método, obtiene una fuerte crítica por parte de H. Putnam. El optimismo epistemológico de Comte que apelaba al conocimiento pasaba por tres etapas: la teológica, la metafísica y la científica. Más tarde incluyó una cuarta, que denominó “La moral”, y la defensa de Comte de una ciencia basada en el contexto histórico, la espiritualidad y la subjetividad fue casi siempre ignorada en las interpretaciones de su trabajo durante el siglo XX. Sin embargo su concepción positivista de una ciencia empírica tuvo sus frutos. Cada una de las distintas etapas del conocimiento, daba cuenta de una parte de la realidad, pero no se trata de un planteamiento multidisciplinar en forma de eclepticismo simplista, sino de un planteamiento que desde la complejidad permite situar a cada disciplina en su punto, con la llegada a una frontera, esta frontera marcaría un límite y desde allí se podría seguir evolucionando, accediendo a otros trabajos que nos conducirían a niveles superiores…

 

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